Journal of Rescue Relief
فصلنامه علمی پژوهشی امداد و نجات
jorar
Medical Sciences
http://jorar.ir
1
admin
2008-4544
2008-529x
8
10.61186/jorar
-
8888
-
en
jalali
1396
4
1
gregorian
2017
7
1
9
2
online
1
fulltext
fa
ارزیابی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با چابکی سازمانی جمعیت هلال احمر در حوادث
Evaluation of Organizational Culture and its Relationship with Organizational Agility of Red Crescent Society in disaster (Case Study of the Central Headquarters)
اپیدمی در بحران ها
اپیدمی در بحران ها
پژوهشي
Research Article
<div dir="RTL"><strong><span style="font-family:2 titr;"><span style="font-size:12.0pt;">مقدمه</span></span></strong><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">: در هر سازمانی انجام هر تغییر و تحول بنیادین فقط با شناخت دقیق نقاط قوّت و ضعف فرهنگ سازمانی میسّر است. قابل پیشبینینبودن تغییرات مستمر در سطوح گوناگون نیز چابکی سازمانی را ضروری میسازد. به منظور</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">کاهش</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">خطر</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">حوادث</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">طبیعی</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">و دامنه</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">بحران</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">ناشی</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">از آن که مشکلات ناگهانی</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">و</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">غیرقابل</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">پیشبینی</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">پدید</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">میآورد، سازمانهای درگیر بحران باید چابک شوند. </span></span><span dir="LTR"><span style="font-size:12.0pt;"></span></span><br>
<strong><span style="font-family:2 titr;"><span style="font-size:12.0pt;">روش</span></span></strong><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">: این</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">تحقیق از</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">نوع کاربردی</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">و روش آن توصیفی از نوع همبستگی است</span></span><span dir="LTR"><span style="font-size:12.0pt;">.</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;"> جامعۀ آماری 250 نفر و نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 148 نفر و روش نمونهگیری تصادفی ساده از نوع بدون جایگزینی و ابزار اصلی تحقیق پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازمانی مدل کامرون و کوئین (2006) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) است. روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد. ضریب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامهها به ترتیب 88/0 و 89/0 و برای کل ابزار 92/0 به دست آمد. در تحلیل دادهها از فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون دوربین واتسون، رگرسیون دومتغیره (خطی ساده) و چندگانه استاندارد استفاده شد. </span></span><br>
<strong><span style="font-family:2 titr;"><span style="font-size:12.0pt;">یافتهها</span></span></strong><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">: فرهنگ بازاری (رقابتی) با میانگین (85/2) بالاترین رتبه فرهنگ سازمانی را بهدست آورد. مقدار آمارۀ آزمون (611/105=</span></span><span dir="LTR"><span style="font-family:times new roman,serif;"><span style="font-size:12.0pt;">F</span></span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">) برای بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و چابکی سازمانی در سطح (01/0</span></span><span dir="LTR"><span style="font-family:times new roman,serif;">P<strong>-</strong>value=</span></span><span style="font-family:b lotus;">)</span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">معنیدار است. نتایج رگرسیون چندگانه استاندارد نشان داد خرده فرهنگ بازاری با ضریب (457/0</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">=</span></span><span style="font-family:times new roman,serif;"><span style="font-size:12.0pt;">β</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">) پیشبینیکننده شاخص پاسخگویی چابکی سازمانی است و خرده فرهنگ سلسله مراتبی (397/0</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">=</span></span><span style="font-family:times new roman,serif;"><span style="font-size:12.0pt;">β</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">) شاخص شایستگی چابکی سازمانی را پیشبینی میکند. هیچکدام از خرده فرهنگهای سازمانی پیشبینیکنندۀ مناسبی برای شاخصهای انعطافپذیری و سرعت ، چابکی سازمانی نیستند.</span></span><br>
<strong><span style="font-family:2 titr;"><span style="font-size:12.0pt;">نتیجهگیری</span></span></strong><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">: نتایج نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی و نتیجهگرا) فرهنگ حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت هلالاحمر است. همچنین فرهنگ سازمانی (672/0</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">=</span></span><span style="font-family:times new roman,serif;"><span style="font-size:12.0pt;">β</span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">) میتواند به طور مثبت و معنیدار چابکی سازمانی را پیشبینی کند. 45 درصد از واریانس چابکی سازمانی بهوسیله فرهنگ سازمانی قابل توضیح و تبیین است</span></span> <span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;">و 55 درصد به سایر عوامل خارج از مدل مربوط میشود. </span></span><span style="font-family:b lotus;"><span style="font-size:12.0pt;"></span></span><br>
</div>
<div dir="ltr" style="text-align: justify;"><strong>Introduction</strong>: Any fundamental transformation can only be achieved through understanding the strengths and weaknesses of organizational culture precisely. The unpredictability of continuous changes at various levels also requires the organizational agility. In order to reduce the risks of natural disasters and extent of the resulting crisis, which creates sudden and unpredictable problems, the organizations involved in the crisis need to be agile.<br>
<strong>Method</strong>: In this descriptive correlational research, which is applied, about 250 people were selected and 148 ones were studied with Krejcie and Morgan table by simple random sampling without replacement. Data were gathered by using Cameron & Quinn model OCHA questionnaire and the questionnaire of organizational agility by Sharifi and Zhang. The content validity was confirmed by the judgment of experts and reviewers. The reliability coefficient of internal consistency (Cronbach's alpha) for the questionnaires was 0.88 and 0.89, respectively, and for the whole tool was 0.92. In data analysis, frequency, percentage, mean, standard deviation, Pearson correlation coefficient, and two-variable (Simple linear) and multiple regression were used.<br>
<strong>Findings</strong>: The competitive market achieved the highest rank of organizational culture (average=2.85). In addition, the value of test statistic is significant for determining the relationship between organizational culture and organizational agility (F=105.611) (P-value=.000). The standard multiple regression analysis showed that the competitive subculture is the predicator of organizational agility accountability indicator (β=0.47) responsibility indicator the agility of enterprise is. In addition, the hierarchical subculture predicts the competency index of organizational agility (β=0.397). None of the organizational subcultures is not good predictor of flexibility, speed, and organizational agility.<span dir="RTL"></span><br>
<strong>Conclusion</strong>: The results showed that competitive culture is the dominant culture of the headquarters of Red Crescent society. Also, organizational culture (β=0.672) can positively and significantly predict the organizational agility. About 45% of organizational agility variance can be explained by organizational culture. Moreover, 55% refers to other factors outside the model</div>
کلمات کلیدی : ارزیابی, فرهنگ سازمانی , چابکی سازمان, جمعیت هلال احمر , حوادث طبیعی
Keywords: Evaluation, Organizational Culture, Organization Agility, Red Crescent Society, Natural Disasters
46
62
http://jorar.ir/browse.php?a_code=A-10-147-2&slc_lang=fa&sid=1
Mohammad Reza
Hadavandi
محمد رضا
هداوندی
std_mrhadavandi@khu.ac.ir
100319475328460011470
0009-0002-8345-1175
Yes
PhD Student in Educational Management, Kharazmi University, Tehran, Iran
دانشگاه خوارزمی
Hassanreza
Zeinabadi
حسن رضا
زین آبادی
hzeinabadi@yahoo.com
100319475328460011471
100319475328460011471
No
تهران دانشگاه خوارزمی
Ayoub
Ebrahimi
ایوب
ابراهیمی
ebra.au@gmail.com
100319475328460011472
100319475328460011472
No
تهران دانشگاه خوارزمی
Katayoun
Farahani
کتایون
فراهانی
kfph1372@yahoo.com
100319475328460011473
100319475328460011473
No
تهران دانشگاه خوارزمی
Yahya
Safikhani
یحیی
صفی خانی
y883safikhani@yahoo.com
100319475328460011474
100319475328460011474
No
تهران دانشگاه خوارزمی