OTHERS_CITABLE مقدمه: زلزله از غم‌انگیزترین و مخوف‌ترین بلایای طبیعی به شمار می‌آید که هرساله جان عدۀ زیادی را در سراسر جهان می‌گیرد و خسارات زیادی به بار می‌آورد. این خسارات فقط محدود به خسارات مادی نبوده و صدمات و آسیب‌های اجتماعی زیادی نیز به جامعه وارد می کند. بنابراین اگرچه زلزله یک حادثه طبیعی است، اما به سبب آثار اجتماعی گوناگون آن به یک موضوع جامعه‌شناختی تبدیل‌شده و گروه‌های آسیب‌پذیری را به وجود می‌آورد که یکی از این گروه‌ها امدادگران می‌باشند.   هدف  از این پژوهش بررسی آسیب‌پذیری اجتماعی امدادگران در زلزله بود. روش: پژوهش حاضر از نوع کیفی- کمّی بود که به‌صورت مقطعی انجام شد. جامعۀ آماری شامل امدادگران استان‌های آذربایجان شرقی و کرمان بود. در بخش کیفی، به‌منظور شناخت آسیب‌های اجتماعی امدادگرانی که زلزله را تجربه کرده‌اند، از طرح تحقیق پدیدارشناسی با بهره‌گیری از گروه‌های کانونی استفاده شد. بدین منظور سیزده نفر به روش نمونه‌گیری هدفمند برای گروه کانونی امدادگران انتخاب و آسیب‌های اجتماعی زلزله شناسایی شدند. در مرحلۀ کمّی، نود نفر از امدادگرانی را که زلزله‌های بم، ورزقان و اهر را تجربه کردند انتخاب و سپس نود نفر را که زلزله را تجربه نکردند به‌طور همتا با گروه اول انتخاب ‌شدند و به سؤالات پرسشنامۀ انزوای اجتماعی، پرسشنامۀ بی‌هنجاری اجتماعی و پرسشنامۀ فرسودگی شغلی را تکمیل کردند. داده‌های گردآوری‌شده با نسخۀ 21 نرم‌افزار SPSS و آزمون T تجزیه‌ و تحلیل شدند. یافته‌ها: در بخش کیفی، آسیب‌های اجتماعی زلزله شامل بی‌هنجاری اجتماعی، انزوای اجتماعی و فرسودگی شغلی از طریق مصاحبه‌ها شناسایی شدند. در بخش کمّی نتایج نشان داد میانگین بی‌هنجاری اجتماعی امدادگران حاضر در زلزله (78/23± 46/74) و سایر امدادگران (27/22± 2/50)، میانگین انزوای اجتماعی امدادگران حاضر در زلزله (63/2± 9) و سایر امدادگران (34/2± 7)، میانگین فرسودگی شغلی امدادگران حاضر در زلزله (91/18± 93/80) و سایر امدادگران (77/17± 03/40) بود. بنابراین یافته‌ها نشان داد که میزان بی‌هنجاری اجتماعی، انزوای اجتماعی و  فرسودگی شغلی امدادگران حاضر در زلزله بیش از سایر امدادگران بود. (01/0>P) نتیجه‌گیری: براساس یافته‌های مطالعۀ حاضر، امدادگران ازجمله گروه‌های اجتماعی آسیب‌پذیر در زلزله می‌باشند که علاوه بر آسیب‌های روانی اضطراب، احساس گناه، افسردگی و درماندگی، دچار آسیب‌های اجتماعی نیز خواهد شد که این آسیب‌ها کمتر مورد توجه قرارگرفته است؛ بنابراین برنامه‌ریزی و اتخاذ تدابیر لازم برای کاهش و کنترل این‌گونه آسیب‌ها، یکی از مهم‌ترین ضرورت‌های پیش روی خواهد بود. http://jorar.ir/article-1-313-fa.pdf 2018-05-22 1 13 کلیدواژها: آسیب‌پذیری اجتماعی امدادگران؛ زلزله انزوای اجتماعی بی هنجاری اجتماعی Introduction: Earthquake is one of worst natural disasters that kill many people around the world every year and causes many damages. It imposes not only financial losses, but also social damages to the community. The earthquake is a natural disaster while it has become a sociological issue, which creates vulnerability groups such as relief workers due to this various social effects. However, the present study aims to investigate the social vulnerability of relief workers in the earthquake. Method: This cross-sectional study was done in two qualitative-quantitative phase. All relief workers were studied in Kerman and East Azerbaijan provinces. In qualitative part, phenomenology research design was performed by using focal groups in order to recognize the social damage of relief workers who experienced an earthquake. Hence, 13 persons were selected through purposive sampling then the social effects of the earthquake were identified. In the quantitative part, 90 relief workers who experienced Bam, Varzaghan, and Ahar earthquakes and 90 people who did not experienced an earthquake peer with the first group were selected. They answered the questions of social isolation, social anomie, and job burnout questionnaires. Data collected and analyzed by SPSS-21 and T-test. Findings: The findings are as follows: in the qualitative part, social problems caused by earthquake including social anomie, social isolation and job burnout were identified through interviews. In the quantitative part, the average of social anomie in relief workers in the earthquake and other relief workers were 74.46±23.78 and 50/2±22/27 respectively; the mean of social isolation in relief workers who were in the earthquake and other relief workers was 9± 2/63 and 7±2/34. Finally, the mean of job burnout in relief workers in the earthquake and other relief workers were 80/93± 18/91 and 40/03±17/77. In addition, the social anomie, social isolation and job burnout of relief workers whom they were in the region during the earthquake were higher than others (P<0.01) Conclusion: The results show that the relief workers are one of the social vulnerable groups in the earthquake in addition to anxiety, feeling guilty, depression, and helplessness they will suffer from social problems that have not received much attention. So, one of the most important necessities should be planning and taking the necessary measures in order to reduce and control such injuries. http://jorar.ir/article-1-313-en.pdf 2018-05-22 1 13 Key words: social vulnerability rescuers earthquake social isolation Social anomalies Amir Soltaninejad amirsoltan59@gmail.com 1 PhD in Sociology, Farhangian University, Khajeh Nasir, Kerman, Iran AUTHOR Adibeh Barshan adibehbarshan@gmail.com 2 tehran university AUTHOR Amirsadra Asadi amirsoltan59@gmail.com 3 AUTHOR Mansoureh Mirhosseini amirsoltan59@gmail.com 4 AUTHOR

OTHERS_CITABLE مقدمه: اهمیت جذب و ماندگاری نیروی انسانی داوطلب و مشارکت‌های مردمی به اندازه‌ای است که همۀ تلاش‌ها و فعالیت‌های جمعیت هلال‌احمر متکی به آن تعریف شده است. در این نوشتار سعی شد تا عوامل مؤثر بر جذب و ماندگاری داوطلبان در جمعیت هلال‌احمر استان خراسان رضوی بررسی شود. روش: این تحقیق به روش پیمایش و به‌صورت مقطعی انجام شد و طی آن 350 نفر داوطلب عضو جمعیت هلال‌احمر خراسان رضوی پرسشنامه را تکمیل کردند. نمونۀ مورد بررسی به روش نمونه‌گیری طبقه­ای از بین شعب مناطق برخوردار، نیمه‌برخوردار و نابرخوردار استان خراسان رضوی انتخاب شدند. یافته ­ها: داوطلبان با هدف یادگیری و دانش‌اندوزی دربارۀ ایمنی و کمک­های اولیه جذب هلال‌احمر می‌شوند. برخورداری از مهارت­های متناسب با فعالیت‌های هلال‌احمر، تبلیغات دهان به دهان از طریق دوستان و سایر اعضای خانواده و تبلیغات رسانه­ای و محیطی به ترتیب اهمیت، از دیگر عوامل مؤثر در جذب داوطلبان قلمداد می­شوند. همچنین رضایت از ماهیت و محتوای فعالیت، مهم‌ترین عامل ماندگاری اعضا بوده است. بدین معنا که هر چه فعالیتی که عضو انجام می‌دهد شادتر، شفاف­تر (از نظر شرح وظایف) و متناسب با علایق وی باشد، احتمال ماندگاری وی را قوت می‌بخشد. نتیجه­ گیری: تقویت انگیزۀ نیروی انسانی داوطلب یکی از روندهای کلیدی توسعه و مشارکت اجتماعی در جامعه می‌باشد، بنابراین لازم است تدابیری اندیشید تا این مهم به نحو مطلوبی تحقق یابد. بخش عمده­ای از راهکارهای جذب و ماندگاری داوطلبان به ارتقا و بهبود آگاهی و شناخت اعضا از اهداف و فعالیت‌های جمعیت پیش و پس از عضویت بازمی­گردد. در نتیجۀ شناخت صحیح است که انتظارات اعضا از جمعیت واقعی می‌شود. از طرف دیگر جمعیت هلال‌احمر با برنامه‌ریزی صحیح فعالیت‌ها قادر است از تمایلات مشارکت­جویانه داوطلب به طور هدفمند و مداوم در جهت اهداف خود بهره­مند شود. http://jorar.ir/article-1-319-fa.pdf 2018-05-22 14 26 جذب ماندگاری داوطلبان جمعیت هلال احمر خراسان رضوی Introduction: The importance of attracting and retaining volunteers and people’ participation is such that all the efforts and activities of Red Crescent Society defined based on. The present study investigates the effective factors of attracting and retaining volunteers in Red Crescent Society of Khorasan Razavi province. Method: In this cross-sectional survey, 350 volunteers selected and studied among the branches of high potential, low potential, and semi-potential areas of Khorasan Razavi province Red Crescent Society using stratified sampling. Data was gathered by using questionnaire. Findings: According to the findings, volunteers are attracting to Red Crescent Society with the aim of learning about safety and first aid. Other effective factors to attract volunteers can be noted including having skills appropriate to Red Crescent Society activities, oral advertising through friends, family members, media, and environmental advertising in order of importance. In addition, satisfaction of the nature and content of the activity has been the most important factor to maintain volunteers. It means that the happier and more transparent volunteers’ activities in terms of tasks description and in accordance with their interests will increase their durability. Conclusion: The results show that one of the key trends of development and social participation in community is to strengthen the motivation of volunteers. The main part of strategies in attracting and maintaining volunteers refers to promote and to improve members’ awareness and recognition of the goals and activities about RCS before and after membership. However, with proper planning and knowledge, Red Crescent Society would be able to utilize volunteers’ participatory tendencies purposefully and continuously in order to advance its goals http://jorar.ir/article-1-319-en.pdf 2018-05-22 14 26 Attract Maintenance Volunteers Red Crescent Society Khorasan Razavi Zahra Bostan z.bostan7@gmail.com 1 Research member of Mashhad University Jihad, PhD student of Sociology of Economics and Development Ferdowsi University, Mashhad, Iran AUTHOR Hamed Bakhshi 2 jahaddaneshgahi AUTHOR

OTHERS_CITABLE مقدمه: اجرا و پیاده‌سازی فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده‌پژوهانه مستلزم وجود پیش‌نیازها و ضرورت‌های مختلفی است. ازاین‌رو پژوهش حاضر درصدد شناسایی پیش‌نیازها و ضرورت‌های فردی، رفتاری، سازمانی، ساختاری، زیرساختی و  محیطی لازم برای پیاده‌سازی این فرایند در جمعیت هلال‌احمر استان اصفهان می‌باشد. روش: در پژوهش حاضر با مرور مطالعات و پژوهش‌های مختلف در زمینۀ برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و همچنین پیش‌نیازها و ضرورت‌های لازم برای این فرایند، مجموعه‌ای از عوامل موردنیاز به عنوان پیش‌نیازها و ضرورت‌ها برای فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده‌پژوهانه شناسایی شدند و در نهایت با توجه به اینکه بیشتر تحت تأثیر و نفوذ چه بخشی قرار دارند، یک دسته‌بندی از آنها ارائه شد. در ادامه، به منظور ارزیابی وضعیت پیش‌نیازها و ضرورت‌ها، یک سئوال اصلی و سه سئوال فرعی مطرح شدند که با استفاده از پرسشنامه و بهره‌گیری از روش حداقل مربعات جزئی،  تکنیک تحلیل عاملی تأییدی، میانگین واریانس استخراج شده، شاخص اشتراک، روایی واگرا فورنل و لاکر، آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف و تی تک نمونه‌ای تلاش شد به آنها پاسخ داده شود. یافته‌ها: یافته‌های پژوهش حاضر نشان می‌دهد که وضعیت پیش‌نیازها و ضرورت‌های فردی، رفتاری، سازمانی، ساختاری، زیرساختی و  محیطی لازم برای برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد آینده‌پژوهانه در جمعیت هلال‌احمر استان اصفهان در وضعیت نسبتاً مطلوب و بالاتر از متوسط قرار دارد. بحث و نتیجه‌گیری: بر اساس نتایج، افراد در جمعیت هلال‌احمر استان اصفهان دربارۀ فرایند برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی با رویکرد آینده‌پژوهانه و نحوۀ اجرای آن از دانش و تخصص کافی و آگاهی کاملی برخوردار نمی‌باشند. بدین منظور، جمعیت باید با برگزاری کارگاه‌های کوچک نسبت به افزایش دانش، آگاهی و تخصص در رابطه با جهت‌گیری‌های استراتژیک جمعیت و واحد منابع انسانی، موضوع آینده‌پژوهی و نحوۀ نهادینه‌‌سازی آن در جمعیت و واحد منابع انسانی و همچنین افزایش انگیزه و تعهد نسبت به پیاده‌سازی فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد آینده‌پژوهانه مبادرت ورزد. همچنین مشخص شد ساختارها و زیرسیستم‌های مدیریت منابع انسانی برای مقابله با شرایط متغیر محیطی و عدم‌ اطمینان‌های موجود در محیط، از پویایی و انعطاف لازم برخوردار نمی‌باشند. درضمن، هماهنگی کافی میان واحدها و سیستم‌های مختلف سازمانی برای حمایت از پیاده‌سازی و اجرای فرایند برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی با رویکرد آینده‌پژوهانه وجود ندارد. تمامی موارد مذکور مستلزم وجود اطلاعات دقیق و به‌‌هنگام از محیط سازمان می‌باشد که برای دستیابی به این امر بهتر است جمعیت واحد پویش محیط تأسیس کند تا با پایش و پویش اطلاعاتی دقیق و ارزشمندی برای واحد منابع انسانی فراهم آورد.   http://jorar.ir/article-1-316-fa.pdf 2018-05-22 27 45 برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی آینده پژوهانه پیش نیازها و ضرورت های فردی/ رفتاری سازمانی/ ساختاری زیرساختی/ محیطی Introduction: Implementing of strategic human resource planning considering futures studies approach requires various prerequisites and requirements. Hence, the present study aims to identify individual and behavioral, organizational and structural, and infrastructural and environmental prerequisites and requirements in order to implement the process in Isfahan Red Crescent society. Method: In this study, the prerequisites and requirements for the future strategic of human resource planning process were identified by reviewing various studies and researches. Finally, a category was presented with attention to the most affected part. Subsequently, a main and three sub-questions were presented in order to evaluate prerequisites and requirements. To achieve this goal, some tools and technique were used to collect and analyze data including questionnaire, the least squares method, confirmatory factor analysis technique, average variance extracted (AVE), share index, divergent validity, and Fornell-Lacker, Kolmogorov-Smirnov test and one-sample t-test. Findings: According to the findings, the prerequisites and requirements in Red Crescent society of Isfahan province with a futuristic approach in different aspects such as individual behavioral, organizational, structural, infrastructure and environment for strategic human resources planning were evaluated relatively favorable and higher than average. Conclusion: The results show that people in Red Crescent society of Isfahan do not have enough knowledge and expertise about the strategic planning process of human resources with futures studies approach and how to implement it. Therefore, the Society should organize small workshops in order to  increase individuals’ knowledge and expertise in relation to the strategic orientation of the society and human resources, the future studies and how to institutionalize it, also to increase the incentive and commitment to implement this process. Human resource management structures and subsystems do not have the necessary dynamics and flexibility to deal with changing environmental conditions and uncertainties. Additionally, there is not enough coordination between different organizational units and systems to support the implementation and implementation of the strategic planning process of human resources with a futuristic approach. In order to achieve this, it is better the Society to establish a dynamic scanning and monitoring unit for providing accurate and valuable information for the human resource department.   http://jorar.ir/article-1-316-en.pdf 2018-05-22 27 45 strategic human resource planning considering futures Studies Individual / behavioral Organizational / structure Infrastructural / environmental prerequisites and requirements Mehran Aslaniyan me.aslaniyan@pgs.usb.ac.ir 1 PhD in Public Management, Human Resources Management, School of Management, Sistan and Baluchestan University, Zahedan, Iran AUTHOR Emad Salehi Tadi Emadsalehi@gmail.com 2 AUTHOR

OTHERS_CITABLE مقدمه: در هر سازمانی انجام هر تغییر و تحول بنیادین فقط با شناخت دقیق نقاط قوّت و ضعف فرهنگ سازمانی میسّر است. قابل پیش‌بینی‌نبودن تغییرات مستمر در سطوح گوناگون نیز چابکی سازمانی را ضروری می‌سازد. به منظور کاهش خطر حوادث طبیعی و دامنه بحران ناشی از آن که مشکلات ناگهانی و غیرقابل پیش‌بینی پدید می‌آورد، سازمان‌های درگیر بحران باید چابک شوند. روش: این تحقیق از نوع کاربردی و روش آن‌ توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری 250 نفر و نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان 148 نفر و روش نمونه‌گیری تصادفی ساده از نوع بدون جایگزینی و ابزار اصلی تحقیق پرسشنامۀ استاندارد فرهنگ سازمانی مدل کامرون و کوئین (2006) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (‌1999) است. روایی محتوایی آن با استفاده از نظر خبرگان و کارشناسان تأیید شد‌‌. ضریب پایایی به روش همسانی درونی (آلفای کرونباخ) برای پرسشنامه‌ها به ترتیب 88/0 و 89/0 و برای کل ابزار 92/0 به دست آمد‌‌. در تحلیل داده‌ها از فراوانی‌، درصد، میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون دوربین واتسون، رگرسیون دومتغیره (خطی ساده) و چندگانه استاندارد استفاده شد. یافته‌ها: فرهنگ بازاری (رقابتی) با میانگین (85/2) بالاترین رتبه فرهنگ سازمانی را به‌دست آورد. مقدار آمارۀ آزمون (611/105=F) برای بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و چابکی سازمانی در سطح (01/0P-value=) معنی‌دار است. نتایج رگرسیون چندگانه استاندارد نشان داد خرده فرهنگ بازاری با ضریب (457/0=β) پیش‌بینی‌کننده شاخص پاسخگویی چابکی سازمانی است و خرده فرهنگ سلسله مراتبی (397/0=β) شاخص شایستگی چابکی سازمانی را پیش‌بینی می‌کند. هیچ‌کدام از خرده فرهنگ‌های سازمانی پیش‌بینی‌کنندۀ مناسبی برای شاخص‌های انعطاف‌پذیری و سرعت ، چابکی سازمانی نیستند. نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد که فرهنگ بازاری (رقابتی و نتیجه‌گرا) فرهنگ حاکم بر ستاد مرکزی جمعیت هلال‌احمر است. همچنین فرهنگ سازمانی (672/0=β) می‌تواند به طور مثبت و معنی‌دار چابکی سازمانی را پیش‌بینی کند. 45 درصد از واریانس چابکی سازمانی به‌وسیله فرهنگ سازمانی قابل توضیح و تبیین است و 55 درصد به سایر عوامل خارج از مدل مربوط می‌شود.   http://jorar.ir/article-1-359-fa.pdf 2018-05-22 46 62 ارزیابی فرهنگ سازمانی چابکی سازمان جمعیت هلال احمر حوادث طبیعی INTRODUCTION: Any fundamental transformation can only be achieved through understanding the strengths and weaknesses of organizational culture precisely. The unpredictability of continuous changes at various levels also requires the organizational agility. In order to reduce the risks of natural disasters and extent of the resulting crisis, which creates sudden and unpredictable problems, the organizations involved in the crisis need to be agile. METHOD: In this descriptive correlational research, which is applied, about 250 people were selected and 148 ones were studied with Krejcie and Morgan table by simple random sampling without replacement. Data were gathered by using Cameron & Quinn model OCHA questionnaire and the questionnaire of organizational agility by Sharifi and Zhang. The content validity was confirmed by the judgment of experts and reviewers. The reliability coefficient of internal consistency (Cronbach's alpha) for the questionnaires was 0.88 and 0.89, respectively, and for the whole tool was 0.92. In data analysis, frequency, percentage, mean, standard deviation, Pearson correlation coefficient, and two-variable (Simple linear) and multiple regression were used. FINDINGS:  The competitive market achieved the highest rank of organizational culture (average=2.85). In addition, the value of test statistic is significant for determining the relationship between organizational culture and organizational agility (F=105.611) (P-value=.000). The standard multiple regression analysis showed that the competitive subculture is the predicator of organizational agility accountability indicator (β=0.47) responsibility indicator the agility of enterprise is. In addition, the hierarchical subculture predicts the competency index of organizational agility (β=0.397). None of the organizational subcultures is not good predictor of flexibility, speed, and organizational agility. CONCLUSION: The results showed that competitive culture is the dominant culture of the headquarters of Red Crescent society. Also, organizational culture (β=0.672) can positively and significantly predict the organizational agility. About 45% of organizational agility variance can be explained by organizational culture. Moreover, 55% refers to other factors outside the model. http://jorar.ir/article-1-359-en.pdf 2018-05-22 46 62 Evaluation Organizational Culture Organization Agility Red Crescent Society Natural Disasters Mohammad Reza Hadavandi std_mrhadavandi@khu.ac.ir 1 PhD Student in Educational Management, Kharazmi University, Tehran, Iran AUTHOR https://orcid.org/0009-0002-8345-1175 Hassanreza Zeinabadi hzeinabadi@yahoo.com 2 AUTHOR https://orcid.org/0000-0001-7345-5012 Ayoub Ebrahimi ebra.au@gmail.com 3 AUTHOR https://orcid.org/0000-0002-4400-1019 Katayoun Farahani kfph1372@yahoo.com 4 AUTHOR https://orcid.org/0000-0001-7106-5758 Yahya Safikhani y883safikhani@yahoo.com 5 AUTHOR

OTHERS_CITABLE مقدمه: این پژوهش با هدف طراحی الگوی نهادینه‌سازی یادگیری سازمانی و تحلیل ارتباط آن با خودکارآمدی در جمعیت هلال‌احمر انجام شده است. روش: این تحقیق از نوع تحلیلی اکتشافی است که با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه به میزان 215 نفر تعیین شد. به منظور طراحی مدل نهادینه‌سازی یادگیری سازمانی، پس از مطالعۀ متون عام جامعه‌شناسی و پایگاه‌های علمی،450 مفهوم در خصوص نهادینه‌کردن فرهنگ به طور عام‌ استخراج شد و با روش دلفی در اختیار صاحب‌نظران دانشگاهی و متخصصان جمعیت هلال‌احمر قرار داده شد تا از نظر خبرگان تأیید شود. در ادامه و پس از تأیید، حدود هفتاد و سه مفهوم در زمینۀ نهادینه‌کردن فرهنگ یاد‌گیری سازمانی مورد اتفاق نظر خبرگان قرار گرفت و پرسشنامه تهیه شد. در اولین مرحله با توجه به انجام تحلیل عامل اکتشافی و با استفاده از نرم‌افزار spss روی هفتاد و سه مفهوم، پنج مؤلفۀ اصلی شامل مدیریتی، اهداف، فرهنگی، استراتژیک و یادگیری شناسایی و با توجه به ادیبات تحقیق نام‌گذاری شدند. در دومین مرحله، تکنیک و نرم‌افزار دیماتل برای تعیین میزان اهمیت و تأثیرگذاری و تأثیر‌پذیری بین معیارها استفاده شد و در مرحلۀ سوم با استفاده از نرم‌افزار لیزرل الگوی نهادینه‌سازی یاد‌گیری سازمانی طراحی شد. یافته‌ها  با توجه به طراحی الگوی نهادینه‌سازی یاد‌گیری سازمانی در ادامه به پاسخگویی هدف تحقیق مبنی بر اینکه بین مؤلفه‌‌های الگوی نهادینه‌کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه‌‌های موفق، ترغیب‌های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک رابطه وجود دارد، تأیید شد. بر اساس نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام ارتباط بین مؤلفه‌‌های نهادینه‌سازی یادگیری سازمانی با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه‌‌های موفق، ترغیب‌های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک معنادار بوده است. بحث و نتیجه‌گیری: با توجه به نتایج باید گفت که برای ارایه الگوی نهادینه‌سازی یادگیری سازمانی لازم است بین مؤلفه‌‌های الگوی نهادینه‌کردن یادگیری سازمانی یعنی عوامل فرهنگی، مدیریتی، اهداف، استراتژیک و یادگیری با ابعاد خودکارآمدی یعنی تجربه‌‌های موفق، ترغیب‌های کلامی یا اجتماعی، حالات عاطفی و فیزیولوژیک، ارتباطی تنگاتنگ باشد تا خودکارآمدی بهتر بتواند نهادینه‌شدن سرمایۀ دانشی جمعیت هلال‌احمر را محقق سازد.   http://jorar.ir/article-1-342-fa.pdf 2018-05-22 63 82 واژگان کلیدی: خودکارآمدی یادگیری سازمانی نهادینه‌سازی یادگیری سازمانی تجربه‌‌های موفق ترغیب‌‌های کلامی Introduction: This research has been done with the aim of designing an organizational learning institutionalization pattern and its relationship analysis with self-efficacy of managers and experts in Red Crescent Society. Method: In this exploratory analytical research, 215 ones were determined by using Cochran formula. In order to design an organizational learning institutionalization model, 450 concepts about the institutionalization of culture were extracted from sociological texts and scientific databases in general and using experts’ opinions through Delphi technique. In the following, seventy-three concepts were agreed by experts in the field of institutionalization of the organizational learning culture and finally the questionnaire was prepared. In the first stage, according to the research literature, the exploratory factor analysis, and using SPSS, five main components were identified and named including management, goals, cultural, strategic, and learning. In the second stage, DEMATEL software was used to determine the influence and impact between criteria. In the third stage, the organizational learning institutionalization model was designed by using Lisrel software. Findings: There is a significance relationship between the components of the institutionalization model organizational learning (cultural factors, management, goals, strategic and learning) with self-efficacy dimensions (successful experiences, verbal or social persuasions, emotional and physiological states). In addition, the relationship between organizational learning components of organizational learning and the dimensions of self-efficacy (successful experiences, verbal or social persuasion, emotional and physiological states) has been significant based on the results of stepwise regression analysis. Conclusion: According to the results, to provide a model for institutionalizing organizational learning, it is necessary to include the components of organizational learning institutionalization model, namely cultural and managerial factors, goals, strategic and learning with self-efficacy dimensions i.e. successful experiences, verbal or social motivations, emotional and physiologic states must be close relationship so that better self-efficacy can better realize the institutionalization of the knowledge capital of the Red Crescent Society. http://jorar.ir/article-1-342-en.pdf 2018-05-22 63 82 Keywords: Self-efficacy Organizational Learning Organizational Learning Institutionalization Successful Experiences Verbal Investigations Alireza Ebrahimi 1 PhD student in Human Resource Management, Research Institute of Shakhes Pajouh, Isfahan, Iran AUTHOR https://orcid.org/0000-0002-8453-2172 Ali Nasr Esfehani 2 AUTHOR Seyed Akbar Nilipour Tabataba'i 3 AUTHOR

OTHERS_CITABLE مقدمه: حل مسأله از ویژگی‌هایی است که هر فرد در زندگی فردی و شغلی با آن رو‌به‌رو می‌شود. از حوزه‏هایی که افراد شاغل در آن با مسائل پیچیده‏ای دست به گریبان بوده و اشتغال در آنها نیازمند راهبردهای حل مسأله مناسب است حوزۀ مدیریت بحران و امدادونجات و به تبع آن رشته‏های تحصیلی مرتبط از قبیل امدادونجات و امدادسوانح است. هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطۀ هوش هیجانی و تاب‏آوری با راهبردهای حل مسأله دانشجویان کارشناسی رشته‏های امدادونجات و امدادسوانح هلال‌احمر استان تهران به‌عنوان شاغلان فعلی یا آیندۀ حوزه‌های بحران و امدادونجات بوده است. روش: تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی، از نوع همبستگی بوده است. جامعۀ آماری شامل دانشجویان کارشناسی رشته‏های امدادونجات و امدادسوانح هلال‌احمر استان تهران و حجم نمونه براساس فرمول کوکران 88 نفر بوده است که به سه پرسشنامۀ تاب‏آوری کونور و دیویدسون، هوش هیجانی برادبری و گریوز و راهبردهای حل مسأله کسیدی و لانگ را تکمیل کردند. به منظور تحلیل داده‏‌ها از آزمون تحلیل رگرسیون دو متغیره استفاده شد. یافته‏ها: براساس یافته‌ها، سطح هوش هیجانی، تاب‏آوری و راهبردهای حل مسأله دانشجویان مورد پژوهش در سطح مطلوب و بالاتر از میانگین قرار دارد. همچنین رابطۀ بین این متغیرها از نظر آماری معنادار بود (05/0˂p) و هوش هیجانی و تاب‏آوری توان تبیین تغییرات راهبردهای حل مسأله را داشتند. بحث و نتیجه‏گیری: براساس نتایج پژوهش، حفظ وضع موجود و البته تلاش همه‌جانبۀ مراکز آموزشی سازمان هلال‌احمر و سایر ارگان‌های مرتبط با مدیریت بحران در خصوص ارتقای ویژگی‌های مربوط به عوامل انسانی برای مدیریت هر چه بهتر بحران‌ها و حوادث پیشنهاد می‌شود http://jorar.ir/article-1-405-fa.pdf 2019-01-01 83 91 هوش هیجانی تاب‌آوری راهبردهای حل مسأله امدادونجات و امدادسوانح Introduction: Problem solving is one of the characteristics that everyone faces it in her or his personal and occupational life. One of the areas where the employees is facing with complicated issues and requires appropriate strategies for solving problem is relief & rescue and crisis management and consequently relevant academic disciplines such as relief & rescue and disasters relief. This study aims to investigate the relationship of emotional intelligence and resilience with problem solving strategies in undergraduate students in relief & rescue and disasters relief academic fields who are as current or future employees in the areas of crisis and resettlement in Red Crescent society of Tehran province. Method: In this descriptive and correlational study, which is also functional, all undergraduate students of rescue & relief in Red Crescent Society of Tehran province were studied and 88 ones were selected based on Cochran formula. For data gathering, three questionnaires consist of Connor and Davidson (2003), Bradbury and Garyves (2005) and Cassidy and lung (1996) were used. Regression analysis was used to analyze the data. Findings: The findings showed that the level of emotional intelligence, resilience, and undergraduate students’ strategies for solving problem are at the desired level and above the average. In addition, the relationship between these variables was statistically significant (p<0/05) and emotional intelligence and resilience were able to explain the changes in problem solving strategies. Conclusions: According to the results, it is recommended to maintain status quo and all-around efforts of educational centers in Red Crescent society and other organizations related to crisis management in order to improve human factors for better management of crises and disasters http://jorar.ir/article-1-405-en.pdf 2019-01-01 83 91 Masoumeh Masoumi masoumi1357@yahoo.com 1 AUTHOR Mohammadreza Amirian 2 AUTHOR https://orcid.org/0000-0002-8961-2040 Majid Zargham Hajebi zarghamhajebi@gmail.com 3 Assistant Professor, Department of Psychology, Qom Branch, Islamic Azad University, Qom, Iran AUTHOR https://orcid.org/0000-0002-7975-0845

OTHERS_CITABLE مقدمه: یکی از مختصات پیچیده و مهم نیروی انسانی سازمان‌ها، ویژگی­های اخلاقی این نیروها در حیطۀ کار است. تعهدکاری یکی از مقوله‌های مهم حیطۀ اخلاق کار است که از عوامل مختلفی در سطوح و نظامات سه‌گانۀ کلان جامعه­ای، سازمانی و شخصیتی تأثیر می­پذیرد. تعهد کار در این پژوهش در چارچوب اجیل پارسونز، مجموعه­ای از پایبندی‌های اخلاقی و عاطفی فرد نسبت به سازمان، همکاران، جامعه و حرفۀ خود تعریف شده است. ازاین‌رو پژوهش حاضر به بررسی جامعه‌شناختی عوامل مؤثر بر چگونگی انجام وظایف و تعهدات شغلی کارکنان سازمان آتش­نشانی در شرق تهران پرداخته است. روش: این پژوهش در قالب ده فرضیه مطرح شد و روش تحقیق در این مطالعه با توجه به هدف کاربردی و برحسب نحوۀ گردآوری داده­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ پژوهش در این مطالعه تمامی کارکنان ایستگاه­های سازمان آتش‌نشانی در شرق تهران می‌باشند که با بهره‌گیری از روش نمونه‌گیری تصادفی لایه­ای یا طبقه­ای حجم جامعه نمونۀ پژوهش، 300 نفر انتخاب شدند. با بررسی یک نمونۀ 30 تایی روایی و پایایی ابزار بررسی شد و با استفاده از نرم‌افزار SPSS از آزمون‌های آماری نظیر ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندمتغیره و تحلیل مسیر استفاده شد. یافته­ها: نتایج رگرسیون چندگانه نشان می دهد که ضرایب همبستگی بین شش متغیر هویت گروهی (رابطه­ای)، هویت اجتماعی، هویت حرفه ای، هویت سازمانی، مشارکت سازمانی، رضایت شغلی رابطۀ معنی­دار و مؤثر با متغیر تعهدکاری داشته­اند و میزان ضریب همبستگی چندگانه بین ابعاد مورد بررسی معادل 820/0 r=و ضریب تعیین 673/0R2= است، یعنی67 درصد از تغییرات متغیر وابستۀ تعهد کار توسط متغیرهای مستقل مذکور پوشش داده می‌شود. نتیجه­گیری: یکی از مؤلفه­های بسیار مهم در شکل‌گیری تعهدکاری، نقش بالای عدالت سازمانی است. با توجه به نتایج پژوهش، سطح عدالت از نظر کارکنان در حد مطلوبی نبوده و نیاز به بازنگری دارد. بررسی وضعیت تعهدکاری در بین کارکنان سازمان نشان می‌دهد که تعهدکاری در سطح خوبی قرار دارد. بنابراین، ضمن وجود تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته و رابطۀ مستقیم و مثبت بین متغیرها، هر اندازه به مؤلفه­های مشارکت سازمانی، هویت سازمانی، هویت رابطه­ای، هویت گروهی، هویت جامعه­ای، هویت فردی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی توجه بیشتری شود، کارکنان سازمان آتش‌نشانی از تعهدکاری بیشتری برخوردار می‌شوند. http://jorar.ir/article-1-397-fa.pdf 2019-01-01 92 112 تعهدکاری تعهدسازمانی تعهد رابطه ای تعهد عمومی تعهد حرفه ای کارکنان سازمان آتش نشانی شهر تهران. Introduction: One of the most important characteristics in organizations is the ethical feathers of the human resources in workplace. Work commitment is one of the important areas of work ethics that is influenced by a variety of factors in macro levels of community, organizational and personality. Work commitment in Parsons’ AGIL schema is defined as a set of individual moral and emotional attachments toward organization, colleagues, community, and job. However, this research investigates sociologically the factors affecting the performance of duties and job obligations of firefighting personnel in the east of Tehran. Method: In this descriptive-correlation research, which is applied in terms of purpose is presented in the form of ten hypotheses. All fire department personnel in the east of Tehran were studied by stratified random sampling and finally 300 persons were selected. Data were gathered and analyzed by using questionnaires, SPSS software, and statistical tests such as Pearson correlation coefficient, multivariate regression analysis, and path analysis. Validity and reliability were investigated by examining a sample of the population (30 persons). Findings: According to the results, the correlation coefficients between six variables including group identity (relational), social identity, professional identity, organizational identity, organizational participation, and job satisfaction have a meaningful relationship with job commitment variable. Moreover, the multivariate correlation coefficient between the dimensions studied coefficient of determination were r= 0.820 and R2=0/673 respectively that means 67% of the variation of the dependent variable of job commitment is covered by the mentioned independent variables. Conclusions: Organizational justice is one of the most important factors in forming a work commitment. According to the results, the level of justice is not optimal in view of employees and needs to be reviewed. In addition, work commitment is on a good level among employees of firefighting organization based on the research.  However, there is a direct and positive relationship between variables. Moreover, as much attention is paid to the components of organizational participation, group identity relational identity, social identity, professional identity, organizational identity, organizational participation, organizational justice, and job satisfaction better results are achieved and the employees of fire department will have a greater work commitment http://jorar.ir/article-1-397-en.pdf 2019-01-01 92 112 Commitment Organizational Commitment Public commitment professional commitment Group commitment Employee Tehran firefighting organization. Ismail Jahanbakhsh 1 Department of Sociology, Islamic Azad University, Dehaghan Branch, Dehaghan, Iran AUTHOR Mehdi Mousavi Kia m.mousavi125@yahoo.com 2 AUTHOR Mansour Haghighatian 3 AUTHOR

OTHERS_CITABLE مقدمه: تحقیق حاضر با هدف تبیین روابط میان ابعاد اخلاق کاری، پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و رفتار کاری سازمان‌های خدمات‌رسانی همچون آب، برق، گاز و مخابرات انجام شد. از آنجایی که نوع خدمت این سازمان‌ها برای افراد جامعه و زندگی روزمره آنها نقش مهمی دارد و هرگونه ضعف از جمله ضعف اخلاقی موجب بروز مشکلات و در نتیجه نارضایتی قشر وسیعی از افراد جامعه می‌شود، اخلاق کاری در این سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد و بی‌توجهی به آن به‌صورت پنهان و آشکار افزایش هزینه عملکردی را به دنبال دارد. این هزینه را می‌توان در حوزه‌های مختلف سازمان از جمله کاهش بهره‌وری و پویایی سازمان، نبود شفافیت و به‌هم‌ریختگی ارتباطات سازمانی شناسایی کرد. لذا با توجه به سابقه فعالیت پژوهشگر در دستگاه‌های اجرایی استان کرمان و آگاه‌شدن از مشکلات و نارضایتی آنها طی این سال‌ها، بر آن شد که پژوهشی در زمینه اخلاق کاری انجام دهد. روش: این تحقیق، از نظر روش و ماهیت توصیفی- پیمایشی و از حیث هدف پژوهشی کاربردی است. جامعه آماری شامل 521 نفر از کارکنان و مدیران سازمان‌های خدمات‌رسان است که با استفاده از فرمول کوکران 221 نفر انتخاب شدند. برای سنجیدن روایی و پایایی پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ و تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. داده‏های جمع‏آوری‌شده به کمک نرم‏افزارهای SPSS و لیزرل سنجش شد. یافته‌ها: یافته‌ها نشان داد، میان ابعاد اخلاق کاری، پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و رفتار کاری کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتیجه‌گیری: پژوهش حاضر با استفاده از مرور ادبیات موضوعی و به کمک تکنیک دلفی فازی به ارائه مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری و شناسایی پیشینه فردی باورهای اخلاق کاری و ارتباط آن با رفتار کاری در سازمان‌های خدمات‌رسان استان کرمان منجر شد که ایده این مدل‏سازی با تأکید بر اخلاقیات حاصل شد. امروزه تمرکز بر موضوعات اخلاقی ضروری است، زیرا اخلاق به عنوان یک منبع مهم رقابتی و تعالی و یک عنصر ضروری برای توسعه پایدار و به‌طور کلی، یک عامل تعیین‌کننده برای شرکت‏هایی با آمال جهانی شناخته شده است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه‏ای از ارزش‏های محوری و راهبردی، در حوزۀ کیفیت‌گرایی، مسئولیت زیست‌محیطی، مسئولیت اجتماعی، مشتری‌مداری، تعالی، شایسته‌سالاری و حفظ دانش سازمانی است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه شده در این پژوهش قادر است زمینه را برای توسعه اخلاقیات در سازمان‌های دولتی ایران فراهم کند و آنها را قادر سازد تا ضمن آسیب‏شناسی جامع سیستم اخلاق کاری، طرح‏ها و اقدامات بهبود را استخراج کنند. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه‌شده در این پژوهش ضمن برخورداری از یک ساختار سیستمی جامع، جهت‏گیری نوینی در مقیاس‌های اخلاق کاری پیشین دارد. زیرا از پشتوانه نظری کافی و قوی برخوردارست و توسط خبرگان دانشگاهی و سازمان‌های خدمات‌رسان نیز پالایش شده است. مقیاس و ابعاد جدید اخلاق کاری ارائه‌شده دربردارنده مزیت‏ پایداری‌ است که یک سازمان متعالی باید به آنها دست یابد.   http://jorar.ir/article-1-431-fa.pdf 2018-05-22 113 130 اخلاق اخلاق کاری رفتار کاری عملکرد درون نقشی عملکرد برون نقشی باورهای اخلاق کاری. Introduction: The present study aims to study and explain the relationship between the dimensions of work ethics, employees’ behavior, and the individual background of work ethic beliefs in service provider organizations (such as water, electricity, gas, and telecommunication). As the type of services in these organizations plays an important role for community members and their daily lives; thus, any weakness including moral weakness causes a lot of problems as well as dissatisfaction among many people. Work ethics are very important in these organizations in order to reduce the performance cost in different fields, such as decrease in productivity and dynamism, lack of transparency and poor organizational communication. Therefore, this research was done considering the history of the researcher's activities and being aware of the problems over the years in executive organizations in Kerman province. Method: In this applied and descriptive survey, about 521 employees and managers of service provider organizations were studied and finally 221 people were selected by using Cochran formula. In order to determine reliability and validity of the questionnaire, Cronbach’s alpha coefficient and confirmatory factor analysis were used. The collected data were analyzed by using LISREL and SPSS. Findings: The results showed that there is a positive and significant relationship between the dimensions of work ethics, employees’ behavior, and the individual background of work ethic beliefs in service provider organizations. Conclusions: This research identified and presented the individual background of work ethic beliefs and its relation to work behavior in service provider organizations in Kerman province by using literature review and fuzzy Delphi technique. Finally, the idea of ​​this modeling has been achieved with an emphasis on ethics. Today, focus on ethical issues is essential because morality is known as an important competitive resource and an essential element for sustainable development, in general, and a decisive factor for organizations with global aspirations. New dimensions of work ethics are a comprehensive framework based on a set of central and strategic values in the field of quality-oriented, environmental responsibility, social responsibility, customer-oriented, excellence, meritocracy, and organizational knowledge preservation. In addition, the mentioned dimensions can provide a platform for development of morality in Iranian organizations and enable them to develop plans and improve measures along with the comprehensive pathology of the work ethics system.  While having a comprehensive system structure, the new dimensions of work ethics presented in this research have a new orientation in previous work ethic due to strong enough theoretical support and refined by academic experts and service provider organizations. The new dimensions of work ethic presented have a sustainable advantage that an organization for excellence must achieve them http://jorar.ir/article-1-431-en.pdf 2018-05-22 113 130 ethics work ethics Islamic work ethics work behavior in-role performance extra-role performance Mohammad Mehdi Rashidi rasfidimm@yahoo.com 1 AUTHOR Iraj Soltani 2 AUTHOR Behnam Saeedi 3 PhD student in Human Resources Management, Shakhes Pajouh Research Institute, Iran AUTHOR